Критерии отбора персонала на государственную службу

Профессионально — квалификационные критерии отбора на государственную службу  представляют  собой  совокупность  требований  к   профилю,   уровню профессионального   образования    и    соответствия    его    специализации государственной должности,   стажу   и   опыту  работы   по   специальности, уровню   знаний   Конституции  Российской  Федерации,  федеральных  законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации  применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Российское законодательство устанавливает единые требования  к  уровню профессионального  образования   для   лиц,   претендующих   на   замещение государственных должностей государственной службы.

Что  касается  других   требований   к   государственным   должностям государственной службы, то они могут устанавливаться федеральными  законами и законами субъектов Российской  Федерации,  а  также  нормативными  актами государственных  органов  —  в  отношении  государственных  служащих   этих органов.

В числе таких требований могут выступать требования по стажу работы и опыту работы по  специальности,  стажу  работы  в  органах  государственной власти и др. Эти требования, как  правило,  характеризют  уровень  владения конкретной предметной областью должности и свидетельствуют  о  квалификации человека. Разработка таких требований — одна из актуальных  задач  практики становления  государственной   службы.   Для   государственных   должностей федеральной государственной службы. Указ Президента РФ от 27.09.2005  № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».

Замещение и способы оценки государственных служащих.        Способы  замещения  государственных  должностей.  Прием  граждан   на государственную  службу  проводится  дифференцированно,  в  зависимости  от категории  и  группы,  к  которой  принадлежит  государственная   должность государственной службы. Он  включает:  процедуры  замещения  и  назначения. Назначение  на  должность  —  это  юридическое   оформление   (закрепление) должностного    статуса    государственного    служащего,     произведенное соответствующим органом  власти  и  выраженное  в  форме  распорядительного документа — постановления, указа,  приказа  и  др.  Назначение  граждан  на государственную службу завершает процесс замещения должности и  оформляется приказом по государственному органу.

Замещение должности — это способ приобретения государственным служащим должностного   статуса,   оформленного   назначением.   К  числу   основных способов замещения должностей следует отнести:  конкурс,  избрание,  выбор, выборы. Все эти способы нашли отражение в Федеральном  законе  от 27.07.2004 №79-ФЗ  «О государственной гражданской службе РФ»и  в  законах  о  государственной службе субъектов Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности — это выявление из числа кандидатов  на замещение  должности  человека,   наиболее   соответствующего   требованиям должности.  Конкурс  предполагает:  обязательное  наличие  не   менее   2-х претендентов на  замещение  должности;  органа,  уполномоченного  оценивать характеристики  конкурсантов;  критерии  оценки   претендентов;   процедуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат,  показатели  которого  выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные  решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.

Основным  способом   замещения   вакантных   государственных   должностей государственной службы является конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на  должность  —  это  определение  из  числа  кандидатов  на замещение  должности  одного  из  претендентов  специально   уполномоченным коллективным органом. Этот способ  замещения  должности  предполагает,  как правило, обязательное  наличие  у  претендентов  формальных  признаков  для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного.

Выбор на  должность  —  это  определение  из  числа  претендентов  на замещение должности  одного  из  кандидатов  соответствующим  органом,  либо соответствующим  должностным  лицом.  Этот  способ  замещения  должности  не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или  их  документов) и мотивов выбора уполномоченного органа. Этот  способ  замещения  должностей присущ для группы младших должностей государственной службы  категории  «В», а также для  государственных  должностей  государственной  службы  категории «Б». Ряд государственных  должностей  категории  «А»  также  замещается  при помощи этого способа, например, министры, судьи. Выборы на должность — это определение из числа  претендентов  на  должность путем   голосования   (открытого   или   тайного)    членами    коллектива, выборщиками,  избирателями.  Результаты  выборов  являются  необходимым   и достаточным условием для занятия должности. Это  наиболее  распространенный способ   замещения   государственных   должностей   депутатского   корпуса, руководителей глав администраций и руководителей  представительных  органов власти субъектов Российской Федерации.

Профессиональный отбор проводится  после  того,  как  выяснилось,  что претендент  на  государственную   должность   соответствует   формальным   и социальным критериям отбора. Такой метод выполняет роль защитного  механизма общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих  соответствующими профессиональными качествами, но и не способных  их  приобрести  в  будущем.

Профессиональный  отбор  выполняет  и  функцию  рационального  использования профессиональных  возможностей  человека.  Профессиональный  отбор  выполняет также функцию активного и  динамичного  накопления  профессионального  опыта предшествующих   поколений.   Функция   профессионального   отбора   всецело обеспечивает  качество  и  высокие   темпы   профессионального   становления государственной службы, а также снижает экономические  затраты  общества  на ее содержание.

Профессиональный отбор и прием граждан на государственную службу играют значительную роль  в  практике  становления  эффективной  и  жизнеспособной отечественной  системы   государственного   управления.   Источники   найма персонала на замещение государственной должности.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет  внутренних  ресурсов  организации  и  за  счет  внешних   источников.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий  за  счет  работников организации; внешний, когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Понятие  внутреннего  и  внешнего  отбора,  их  преимущества  и недостатки отражены ранее. Формирование резерва. Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

При формировании кадрового резерва важнейшая  задача  состоит  в  том, чтобы  обеспечить  надежное  выявление  наиболее  перспективных  кандидатов, обладающих   качествами,   которые    обязательны    для    профессиональной деятельности. Система  формирования  и  подготовки  резерва  объединяется  с системой   квалификационного   и   должностного   роста   руководителей    и специалистов государственной службы и составляет с  ней  единое  целое.

Работа по формированию кадрового резерва  обеспечивает:

•        своевременное удовлетворение  дополнительной   потребности   в   кадрах   государственных служащих;

•        подбор  и  планомерную  подготовку  кандидатов  на   выдвижение;

•        улучшение качественного состава государственных служащих.

Кадровый резерв является одним  из  основных  источников  формирования нового поколения государственных служащих.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный  процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала  (способностей,  мотиваций и свойств) требованиям должности.       «Оценочные листы» заполняются  всеми  сторонами-оценщиками  (коллеги, непосредственное    руководство,     подчиненные,     сотрудники     смежных подразделений,  имеющие  рабочие  контакты   с   оцениваемым   сотрудником). Руководитель  дает  собственное  заключение  по  представленным  оценкам   и знакомит с ним сотрудника.  Свое  заключение  и  бланки  «Оценочных  листов» руководитель передает  в  службу  управления  персоналом.  В  свою  очередь, указанная  служба  должна  зачислять  в  кадровый   резерв   на   выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех  плановых оценок.

Таким  образом, отбор персонала   —   это   исторически обусловленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого  вида деятельности. Отбор граждан в сферу государственной и муниципальной  службы имеет   значительную   нагрузку в практике   становления    эффективной отечественной   системы   государственного   управления.   Его   содержание выработалось в  процессе  многовековой  практики  в  работе  с  персоналом, основывается  на  нормативно  правовых  документах  и  составляют  основные принципы функционирования кадровой технологии.

Добавить комментарий