Особенности отбора персонала на государственную службу

Идея испытывать кандидатов при приеме на работу или сотрудников для выяснения их компетентности не нова. Письменные экзамены на чин в государственной службе практиковались еще в Древнем Китае за несколько сотен лет до нашей эры.    На  современном  этапе  развития  экономики   требования   к   кадрам управления неизмеримо возрастают.

Отбор работников, отвечающих по  своим  профессиональным,  деловым  и личностным  качествам,  требованиям   организации,   требует   комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску  и  отбору  персонала  на  государственную службу состоит, по  меньшей  мере,  из  семи  основных  задач:

•        определение потребности в персонале с  учетом  основных  целей  организации;

•        получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

•        установление  квалификационных  требований,   необходимых   для успешного выполнения работы;

•        определение  личностных  и  деловых  качеств;

•        поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных  методов привлечения  подходящих  кандидатов;

•        определение  методов  отбора  кадров;

•        обеспечение наилучших условий для адаптации новых  работников  к  работе  в организации;

Подбор  и  расстановка  кадров  решают  две  взаимосвязанные   задачи:

•        назначение на должность наиболее подходящих  работников;

•        нахождение  для каждого  работника  наиболее  соответствующей  его  данным   сферы   трудовой деятельности.

Отбор  персонала на государственную  службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы. В процессе отбора людей на  государственную  службу  решаются  задачи комплектования персоналом  органа  государственной  власти,  государственных должностей, исходя из наиболее общих  требований  к  человеку  как  носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья  будущего работника, возраст, уровень образования,  гражданство,  стаж  работы  и  др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных  к  государственной службе как социальному институту.

Составной частью отбора граждан  на  государственную  службу  является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором,  процедура идентификации   характеристик   человека   и   требований    государственной должности. Критерии  профессионального  отбора  обусловлены  той  предметной областью, которая составляет  содержание  функционала  должности.  Именно  в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по  критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Важным элементом профессионального  отбора  является  профессиональный психологический  отбор.  С   его   помощью   осуществляется   идентификация психологической структуры профессиональной деятельности  и  психологических характеристик личности.  В  структуру  профессионального  отбора  включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.

При профессиональном отборе приоритет отдается интересам  организации, и идет  поиск  человека  под  профессионально-квалификационные  требования должности.

После определения профессионально-квалификационных требований, следует процесс планирования процесса отбора.

Процесс отбора следует тщательно планировать. Специалисты, принимающие участие в  отборе,  должны  так  спланировать свою работу,  чтобы  выделить  достаточно  времени  на  каждого  кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться  со всей предоставленной информацией о кандидате.

Определение потребности в персонале. Часто приходится  сталкиваться  с ситуацией,  когда  поиск  и  отбор  персонала  заранее  не  планируются   и осуществляются  лишь  в  тот  момент,  когда  руководитель  сталкивается  с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.  В  таких  случаях  трудно избежать распространенных ошибок.

При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.      Количественная потребность в кадрах — это потребность  в  определенном числе работников разных специальностей.

Для определения количественной  потребности  в  персонале  используют следующие подходы:

•        учет времени, необходимого для выполнения работ;

•        расчет численности персонала на основе данных о  трудоемкости  рабочего  процесса;

•        расчет по нормам  обслуживания;  расчет  по  рабочим  местам  и  нормативам численности;

•        статистические методы;

•        простая экспертная оценка;

•        расширенная экспертная оценка.

Качественная   потребность   в   кадрах   —   это   потребность   в работниках определенных специальностей необходимого уровня  квалификации.

Для  определения  качественной  потребности  в   персонале   используют различные подходы. Среди  них  можно  выделить  следующие:

•        профессионально квалификационное деление работ;

•        анализ положений  об  отделах,  должностные инструкции  и   описание   рабочих   мест;

•        штатное   расписание;

•        анализ документации,  определяющей  профессионально  —   квалификационный   состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

При определении потребности в персонале, приходится также  учитывать предполагаемое  плановое  (переводы,  командировки,  учеба)  и  естественное выбытие  работников  (по   болезни,   декретные   отпуска,   увольнение   по собственному желанию).

Еще один не маловажный аспект отбора персонала на государственную службу это определение требований к должности.

На  основании   предшествующего   анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания,  квалификацию  и качества,  которые  понадобятся  при  выполнении  данной  работы,  а   также практический опыт и черты характера. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и  допускать определенную степень гибкости.

Требования к работнику —  формирование  профессиональных  требований должно  основываться  на  изучении  специфических  особенностей  содержания работы по соответствующей должности; определении ее  сложности,  требуемого уровня специальной  подготовки  работника,  необходимого  производственного опыта.

Помимо названных профессиональных требований надо  установить  также требования к личным качествам.

Личные  качества  характеризуют:

•        способности;   черты   характера,

•        социально обусловленные свойства (моральные качества,

•        отношение  к  труду, подчиненным и коллегам),

•        квалификационную подготовленность,

•        индивидуальные особенности психофизиологических процессов.

При разработке требований  целесообразно  использовать  разного  рода нормативные документы,  рекомендации  социологов,  психологов,  физиологов, проведение специальных исследований. Для определения требований к  знаниям, навыкам,  уровню  специальной  подготовки  нормативным  документом   служит «Квалификационный  справочник  должностей  руководителей,  специалистов   и служащих».

Таким образом, подбор персонала для государственной службы – это очень сложный и многогранный процесс, для которого необходим точный и объективный метод, направленный на психологические и профессиональные качества личности работника.

Добавить комментарий