Понятие и характеристика метода Assessment Center

Ассессмент-центр — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр является самым валидным методом оценки компетенций сотрудников (надежней — только длительные наблюдения за человеком в реальной работе). Другими словами термин Assessment Center означает метод оценки компетенций, подразумевающий участие людей в ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации. Участники выполняют упражнения, и результаты сравниваются с показателями (компетенциями), необходимыми для работы, должности определенного уровня.

Assessment Center – целостный процесс, содержащий в себе несколько ключевых компонентов и подразумевающий возможность достижения одного и того же результата разными способами. Для него характерна гибкость использования инструментов, из-за чего два проведенных Assessment Center могут произвести различное впечатление. Сессия Assessment Center может длиться от нескольких часов до нескольких дней. Однако, как уже говорилось выше, все они измеряют компетенции, а, следовательно, все сфокусированы на поведении.

В основе Assessment Center лежат имитационные упражнения, моделирующие рабочую реальность участников. Типы упражнений подразделяются в соответствии с рабочими ситуациями: все производственные задачи решаются работником индивидуально, в паре либо в группе (три и более человека). Соответственно этим ситуациям различают:

1) индивидуальные упражнения, включающие в себя:

? презентацию (участников просят провести презентацию на заданную либо самостоятельно выбранную тему);

? In-Basket (индивидуальное письменное упражнение включает в себя анализ многочисленной и разной информации, ее структурирование и планирование на ее основе какого-то промежутка времени – дня, недели, месяца).

? парные упражнения «один на один» с «подсадными» игроками («подсадной игрок» согласно сценарию создает сложную ситуацию, а участник решает ее);

2) групповые упражнения, включающие:

? упражнения с распределенными ролями (каждому участнику дается инструкция с информацией, общей для всех и индивидуальной для него самого. Групповое упражнение такого плана содержит в себе конфликт или соревнование, поскольку каждый участник дискуссии преследует свои цели, способствуя одновременно достижению общей цели);

? упражнения с нераспределенными ролями (участники должны рассмотреть какую-то проблему и прийти к согласию относительно того, как ее можно решить).

Помимо упражнений в ходе Assessment Center могут использоваться специально разработанные профессиональные опросники (для оценки профессиональных компетенций), тесты и интервью по компетенциям. Суть имитационных упражнений заключается в том, что в процессе их выполнения участники проявляют необходимые и важные для успешной работы компетенции. Тесты, опросники и интервью направлены на те же цели.

Уровень развития компетенций оценивается несколькими профессионально обученными наблюдателями-экспертами, и на основании их согласованных оценок делаются заключения по участнику. В основе самой идеи Assessment Center лежит мнение о том, что недостатки, выявленные в процессе какого-то одного упражнения, могут быть компенсированы преимуществами в других. Окончательное решение о кандидате выносится только по совокупности и на основе выполнения нескольких упражнений. Достигается это в Assessment Center несколькими составляющими процесса:

? множественность методик – одна компетенция оценивается как минимум двумя методами (упражнениями);

? акцент на поведении – оценивается именно поведение участника;

? моделирование рабочей реальности – ситуация оценки максимально приближена к реальным условиям выполнения участником задач, составляющих содержание его деятельности;

? объективность результатов – в процедуре оценки участвует команда независимых экспертов-наблюдателей. Каждый участник оценивается несколькими экспертами в нескольких упражнениях, что повышает надежность полученных данных;

? согласованность оценки – итоговая оценка выносится только при согласии всех экспертов и представлении ими достаточных аргументов в пользу своей оценки;

? продолжительность процедуры – оценка участников является не одномоментной и продолжается, как правило, от 1 до 3-х дней, что дает возможность дополнительной проверки и получения более достоверных выводов;

? стандартизация условий проведения – означает, что каждый участник испытывает те же ситуационные воздействия (нагрузку) и имеет равную возможность проявить свои умения;

? предоставление обратной связи – в процессе и по окончании оценочной процедуры оцениваемому участнику предоставляется экспертами обратная связь относительно результатов его участия.

Продолжительность Assessment Center может составлять от нескольких часов до нескольких дней, обычно используется второй вариант; нередко Assessment Center совмещается с элементами тренинга, превращаясь в Центр Оценки и Развития. Assessment Center состоит из нескольких этапов:

1. подготовительный:

? определение целей оценки;

? создание модели компетенций или актуализация существующей;

 

2. разработка процедуры Assessment Center:

? разработка плана-сценария;

? моделирование и/или адаптация упражнений;

? определение набора и последовательности оценочных методик;

? обучение и подготовка экспертов;

? ознакомление оцениваемых участников с программой Assessment Center;

 

3. проведение Assessment Center:

? согласование оценок наблюдателей – интеграционная сессия;

? подготовка и написание отчетов по результатам Assessment Center;

? обратная связь участникам Assessment Center, раздача отчетов.

Поскольку Assessment Center является довольно дорогим и сложным в организации методом, обычно, его используют в двух случаях: для отбора персонала на значимые должности, где высока цена ошибки или для продвижения (кадровый резерв). Иногда Assessment Center может перерастать в Центр Развития и/или Самопознания. Главные отличия Центра Развития от Assessment Center заключаются в том, что участники Центра Развития имеют возможность оценить самих себя, и получить непосредственно в процессе выполнения упражнений представление о своих сильных и слабых компетенциях, влияющих на успешность профессиональной деятельности, а также поупражняться в развитии необходимых компетенций.

Для успешного проведения Assessment Center необходимо выполнение ряда условий.

Во-первых, в компании должна быть разработана модель компетенций, либо на ее разработку необходимо закладывать дополнительные ресурсы, планируя Assessment Center (в принципе, если известно, какие компетенции хотелось бы измерить, можно воспользоваться общеуправленческими, менеджерскими компетенциями, доступными в словарях компетенций; такими как, например, управление временем, работа в команде, планирование и организация, работа на результат и т. д.). Однако, используя готовые компетенции, необходимо быть уверенным, что именно они важны для позиции, на которую проводится Assessment. В противном случае может возникнуть ситуация, когда мы измеряем нечто, само по себе интересное и важное, но не имеющее отношения к должности, работе, по которой проводится оценка.

Во-вторых, для проведения Assessment Center необходимы имитационные упражнения, позволяющие наблюдать у участников при их выполнении нужные компетенции. Наиболее распространенный способ создания банка имитационных упражнений – настройка и адаптация уже существующих под специфику и условия должности, работы, на которые идет отбор.

Менее распространенный и значительно более дорогой способ обеспечить Assessment Center упражнениями – создание их с «нуля». Чаще всего в этом случае обращаются к экспертам в специализированные консалтинговые компании, занимающиеся разработкой (дизайном) упражнений для Assessment Center. Разработкой имитационных упражнений (или настройкой существующих упражнений) могут заняться HR-специалисты компании, предварительно прошедшие обучение по этой технологии и/или имеющие опыт подобных разработок.

Для более эффективного проведения упражнений желательно, чтобы они были объединены какой-то общей идеей или проходили по единому сценарию. Это позволяет личностно вовлечь участников в процесс, и снизить психологическое напряжение и тревожность участников, обычно сопровождающие оценочные процедуры.

В-третьих, обязательным условием проведения Assessment Center является наличие ведущего (администратора) и команды обученных наблюдателей, чья роль – наблюдение за участниками и фиксация поведенческих индикаторов, на основе чего формируется итоговая оценка. Наблюдатели могут быть подготовлены как внутри компании, так и приглашены извне, выбор зависит от особенностей организационной культуры и финансовых возможностей организации. Наиболее оптимальным представляется смешанный состав наблюдателей, что позволяет минимизировать субъективизм в случае, если среди участников есть знакомые наблюдателям люди, и одновременно уменьшить психологическое напряжение, чаще всего сопутствующее оценочным процедурам.

Четвертым условием проведения Assessment Center является наличие подходящего помещения и оборудования для запланированных упражнений и сценария.

Добавить комментарий